Оформление прогулов без уважительных

Увольнение за прогул — как правильно оформить

Поскольку далеко не каждое отсутствие работника на рабочем месте можно квалифицировать как прогул, Трудовой кодекс РФ помимо определения что данное деяния классифицируется как дисциплинарный проступок, о чем говорилось ранее, также дает описание возможностей, когда отсутствие человека является нарушением и как работодатель должен действовать в данной ситуации. В связи с тем, что в определенных ситуациях прогул может принести серьезный вред производству и всей организации в целом, законодательство РФ предоставляет работодателю возможность наказывать человека, совершившего такого рода действие, используя для этого самую строгую дисциплинарную меру в своих полномочиях, а именно увольнение.

Для того чтобы работодатель могут уволить человека, достаточно разового нарушения такого характера, но для того чтобы человек не мог опротестовать данное решение, необходимо следовать уставленному регламенту действий.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями. Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику.

Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд; сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте; он не явился на работу по неуважительной причине; факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Как уволить работника за регулярные прогулы?

Такое действие со стороны работника является дисциплинарным проступком, а также грубым нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к подобному работнику дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Ключевым моментом в вышеуказанном определении является фраза «без уважительных причин» – поэтому не следует торопиться с увольнением, не прояснив ситуацию окончательно. Бывали случаи, когда работодатели увольняли сотрудников, а те впоследствии приносили больничные листы, и работодатели вынуждены были восстанавливать бывших сотрудников на рабочем месте.

Работник может заработать прогул, появившись на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения – работодатель обязан отстранить такого работника от исполнения рабочих обязанностей. Трудовым кодексом Российской Федерации (статьи 81, 192, 193, 261); Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.

Прогул работника: уволить нельзя простить

Статья 36 КЗоТ устанавливает основания расторжения трудового договора, в том числе по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в перечне которых есть и ст.

40 КЗоТ . Согласно п. 4 этой статьи трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) работника без уважительных причин .

В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под прогулом .

В п. 24 постановления № 9 указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Производственный календарь

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база.

Подготовка организации к применению профессиональных стандартов.

Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов.

Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу.

Изменение системы оплаты труда.

Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации.

Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами.

Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту.